穆勝咨詢(xún)每年定期發(fā)布人效研報(bào)，開(kāi)辦人效論壇，至今已有6年。每年，我們都堅(jiān)持披露最新研究成果和一手實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，致力于推動(dòng)人效管理在中國(guó)的普及和發(fā)展。

本年，我們又帶來(lái)了全新內(nèi)容，想要提升人效管理水平的企業(yè)，不容錯(cuò)過(guò)！

看點(diǎn)1——錘低端數(shù)據(jù)，避陷阱

大量企業(yè)使用的人效指標(biāo)都是錯(cuò)誤的。這些錯(cuò)誤的指標(biāo)，引領(lǐng)他們走向錯(cuò)誤的工作方向，用粗暴裁員等手段把隊(duì)伍撕扯得七零八落，偏偏還有HR對(duì)它們津津樂(lè)道。

本次論壇，穆勝咨詢(xún)將正本清源，用絲絲入扣、邏輯強(qiáng)勁的“數(shù)據(jù)漏斗分析法”，為參會(huì)學(xué)員剔除低端人效數(shù)據(jù)，成為真正的人效管理“內(nèi)行”。

看點(diǎn)2——設(shè)高階指標(biāo)，更犀利

穆勝博士作為跨界學(xué)者，從經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)等學(xué)科里廣集知識(shí)，設(shè)計(jì)了若干優(yōu)雅簡(jiǎn)潔的人力資源相關(guān)的高階指標(biāo)。此前，其原創(chuàng)的扁平化指數(shù)、戰(zhàn)斗人員占比、組織體脂率、激勵(lì)真實(shí)指數(shù)等指標(biāo)已經(jīng)被業(yè)界奉為經(jīng)典，并廣泛投入應(yīng)用，極大程度地推動(dòng)了人力資源管理的數(shù)據(jù)化。

本次論壇，穆勝博士將發(fā)布4個(gè)最新研發(fā)的人效指標(biāo)。先進(jìn)的指標(biāo)，必然能夠迅速提升HR的段位，增加其在老板業(yè)務(wù)部門(mén)面前的話語(yǔ)權(quán)。

看點(diǎn)3——推指標(biāo)基線，更實(shí)用

眾多企業(yè)在應(yīng)用人效指標(biāo)時(shí)，都會(huì)受限于歷史數(shù)據(jù)不足，很難為指標(biāo)設(shè)定基線（Baseline），而一旦指標(biāo)無(wú)法應(yīng)用，又沒(méi)有動(dòng)力為指標(biāo)收集沉淀數(shù)據(jù)。這種“先有雞，還是先有蛋”的問(wèn)題，困擾了大量的HR，幾乎成為了世紀(jì)難題。

本次論壇，穆勝博士將給出推導(dǎo)Baseline的簡(jiǎn)潔方法，為人效指標(biāo)畫(huà)龍點(diǎn)睛，讓HR們能迅速進(jìn)入數(shù)據(jù)世界。

看點(diǎn)4——找組織病灶，更精準(zhǔn)

人效的產(chǎn)生是一套數(shù)據(jù)邏輯，而一直強(qiáng)調(diào)定性大于定量的傳統(tǒng)老登派人力資源專(zhuān)業(yè)，顯然很難找到人效癥結(jié)和組織病灶。于是，人力資源部門(mén)的各種動(dòng)作，看似熱鬧、辛苦，實(shí)則與人效無(wú)關(guān)，說(shuō)白了，還是沒(méi)有找到杠桿解。

本次論壇，穆勝咨詢(xún)將匯集各類(lèi)人效相關(guān)數(shù)據(jù)，形成“人效數(shù)據(jù)大圖”，并以數(shù)據(jù)邏輯分析人效低下背后的組織病灶。當(dāng)我們用數(shù)據(jù)說(shuō)話，HR從此有了底氣，組織建設(shè)從此有了方向。

看點(diǎn)5——建人效考核，更落地

有多少企業(yè)試圖進(jìn)行人效管理，但最終人效管理與績(jī)效管理相沖突？最終，要么變成了“來(lái)得快、去得快”的運(yùn)動(dòng)；要么變成了績(jī)效考核之外的“第二績(jī)效考核”，不得不投入力氣，但毫無(wú)意義，還無(wú)法取消。如果某個(gè)管理趨勢(shì)（如人效管理）興起，企業(yè)就必須要加載一套管理體系，那么，企業(yè)最終的管理體系得有多復(fù)雜？其實(shí)，沒(méi)有搞懂就跟風(fēng)學(xué)，成本最高。

本次論壇，穆勝咨詢(xún)將真誠(chéng)披露在若干個(gè)企業(yè)里“一手實(shí)踐的人效管理案例”，講授人效管理如何融入全面預(yù)算管理、績(jī)效考核系統(tǒng)、經(jīng)營(yíng)激勵(lì)體系、干部考核體系的“帶血經(jīng)驗(yàn)”。要落地人效管理，本次論壇有捷徑！