一項調(diào)查研究顯示，年輕科學家留美意愿持續(xù)走低。半年時間內(nèi)，希望留在美國的年輕科學家比例從93%降至72%，降幅達21個百分點。同時，愿意留在學術(shù)界的比例也從66%降至44%。研究人員提醒，這一趨勢繼續(xù)發(fā)展，將直接影響美國企業(yè)未來的科技創(chuàng)新能力，值得特別關(guān)注和審慎對待。

如果你是美國公司的研發(fā)負責人，或公司業(yè)務(wù)依賴美國高校的研究成果，那么請注意：你計劃在2027年和2028年聘用的年輕科學家，可能已經(jīng)有了其他打算。

這是我們在2025年了解到的情況。當時，一波政策變動沖擊了美國科研領(lǐng)域，導(dǎo)致簽證政策不穩(wěn)定、科研資金起伏不定，以及研究環(huán)境愈發(fā)政治化。同年3月，我們對134所機構(gòu)的770個生物醫(yī)學實驗室中約1000名博士生和博士后進行了調(diào)查。這些年輕科學家（我們判定其能夠代表生物醫(yī)學實驗室中更廣泛的博士生和博士后群體）很快就將步入職場。他們的意向很關(guān)鍵，而且正在發(fā)生變化。

我們向他們提出了三個簡單的問題：你留在學術(shù)界的可能性有多大？你留在美國的可能性有多大？你對攻讀博士學位的決定有多滿意？在提問時，我們不僅詢問了他們當時的感受，還問及六個月前的感受。（我們對他們回憶性的回答進行了基準測試，并證實其很可能是準確的。）

結(jié)果出現(xiàn)了一些顯著差異。當我們首次詢問學生和博士后留在美國的可能性時，93%的人表示他們認為自己會留下。六個月后再次詢問時，72%的人表示他們認為自己會留下——短短半年內(nèi)下降了21個百分點。同樣，期望留在學術(shù)界的比例從66%降至44%，對攻讀博士學位感到滿意的比例從91%降至76%。

當然，這些只是他們表明的意向，并非實際行為。但對那些需要聘用高水平研究人才的公司來說，這些意向預(yù)示著未來的趨勢，值得特別關(guān)注和審慎對待。

研究發(fā)現(xiàn)

我們發(fā)現(xiàn)，無論是博士生還是博士后，亦或是頂尖和普通實驗室的科研人員，數(shù)據(jù)中所表明的意向變化是一致的。值得注意的是，這種變化與研究人員所在實驗室的資金狀況并無明顯關(guān)聯(lián)。這一點很重要。如果受訪者的反饋僅僅取決于實驗室的經(jīng)費多寡，那么資金壓力最大的科研人員理應(yīng)表現(xiàn)出更強烈的反應(yīng)，但實際數(shù)據(jù)并未支持這一假設(shè)。這種變化的影響范圍，超出了單一指標的范疇。

我們交談過的許多學生和博士后是在美國之外接受本科教育的。這一點產(chǎn)生了影響：當被問及是否打算留在美國時，回答 “是” 的比例下降了31%，而在美國接受本科教育的人員這一比例下降了16%。在海外科研人員中，歐洲人下降幅度最大（下降50個百分點），其次是印度人（下降38個百分點）和拉丁美洲人（下降14個百分點）。

這一現(xiàn)象與“外部機會驅(qū)動”的行為邏輯高度吻合：那些簽證門檻較低、同時在其他地區(qū)擁有充分職業(yè)選擇的年輕科學家（例如來自歐洲、印度和拉丁美洲的科研人員）——最愿意也最有能力重新考慮他們的計劃。但即使在美國接受本科教育的學生中，大約每六個原本打算留下的人里，就有一個現(xiàn)在積極考慮出國發(fā)展。

為何這很重要

我們認為，學術(shù)人才流動的趨勢，是研判產(chǎn)業(yè)研發(fā)人才供需變化的有效先行指標。主要有以下三個原因：

1. 高校和企業(yè)共享人才庫：博士生和博士后是企業(yè)研究實驗室新員工的直接來源。如今重新考慮學術(shù)生涯的人，正是研發(fā)負責人期望在兩到五年內(nèi)招聘的對象——實驗科學家、計算生物學家、機器學習研究員等。不僅如此，在美國，大約一半的理工科博士學位授予了出生在國外的學生，他們比美國本土學生更有可能考慮離開美國。

2.高校是企業(yè)創(chuàng)新的上游供應(yīng)商：數(shù)十年來的經(jīng)濟學研究表明，公共與學術(shù)研發(fā)能夠有效外溢并提升產(chǎn)業(yè)界的生產(chǎn)力——其傳導(dǎo)機制包括專利授權(quán)、流向企業(yè)的科研人才、非正式協(xié)作網(wǎng)絡(luò)以及地理集聚效應(yīng)。如果學術(shù)體系培養(yǎng)的科研后備力量縮減、產(chǎn)出的創(chuàng)新成果減少、涌現(xiàn)的領(lǐng)軍科學家數(shù)量下降，那么產(chǎn)業(yè)界的創(chuàng)新速度與生產(chǎn)效率也可能受到拖累。這種影響的程度會因行業(yè)與企業(yè)個體而有所差異，但絕不會消失。

3. 年輕科學家是高技能勞動力市場中流動性最強、眼光最長遠的群體：這些人沉沒成本最低——無需搬遷實驗室，沒有臨近任期結(jié)束的房貸壓力，也沒有正在進行的科研基金項目。他們也最關(guān)注自己未來十年的職業(yè)生涯。當這個群體改變計劃時，我們有理由將這種變化視為一種早期信號，預(yù)示著那些最終會影響到中年人才的壓力。

企業(yè)應(yīng)采取的行動

學術(shù)領(lǐng)域的人才流向，是預(yù)示產(chǎn)業(yè)研發(fā)人才格局變化的早期信號。能夠敏銳解讀這一信號的企業(yè)，可以抓住這個特殊的招聘窗口期，獲得短期機遇。但所有依賴研發(fā)人才的企業(yè)都面臨著一個長期風險：上游人才儲備的流失。對此，企業(yè)需要采取三項具體行動：

1.在窗口期關(guān)閉前招聘：學術(shù)市場不穩(wěn)定帶來的一個短期后果是，相當一部分（據(jù)我們統(tǒng)計接近一半）的科研人員正在重新考慮學術(shù)生涯。但他們中的大多數(shù)可能尚未采取行動。在平常年份，這部分人在獲得進入工業(yè)研究領(lǐng)域的資格之前，會在學術(shù)軌道上鎖定五到十年。如今這種鎖定已經(jīng)松動?，F(xiàn)在就行動的企業(yè)——提供保持技術(shù)自主性的研究級職位、可靠的移民支持，以及看起來像學術(shù)生涯延續(xù)而非背離的職業(yè)路徑——能夠吸引到在平常年份不會流入市場的一批頂尖人才。

2.為更稀缺、更國際化的上游人才儲備做規(guī)劃：從長期來看，這涉及到結(jié)構(gòu)性問題。如果外國科研人員不再來美國，或者來了但打算離開，那么美國公司在2030年及以后想要招聘的中年科學家人才庫將會大幅縮水。這不是 “多招人” 的短期問題，而是 “在哪里布局研發(fā)” 的問題。

那些長期從波士頓、舊金山灣區(qū)、北卡研究三角區(qū)等傳統(tǒng)人才高地招聘的企業(yè)，現(xiàn)在需要認真思考：他們原本瞄準的頂尖人才，是否正轉(zhuǎn)而在牛津、多倫多、洛桑、新加坡或慕尼黑等新興科研中心接受培養(yǎng)。這可能意味著要重新評估企業(yè)研發(fā)的地理布局——包括對與美國以外高校的合作投資，以及在人才流向地建立常駐人才儲備。相關(guān)研究表明，企業(yè)在一定程度上受益于學術(shù)系統(tǒng)的生產(chǎn)力。因此，留美意向下降21個百分點這一因素，應(yīng)該納入企業(yè)五到十年的研發(fā)選址決策中。

3.將早期學術(shù)人才的情緒作為先行指標和規(guī)劃參考：如果你在規(guī)劃運營時會關(guān)注消費者信心、供應(yīng)商風險或工資指數(shù)，那么你也應(yīng)該關(guān)注為研發(fā)儲備人才的情緒。在政策環(huán)境沒有重大改變的情況下，短期內(nèi)，意向離開比例20個百分點的變化可能難以逆轉(zhuǎn)。推動這些變化的壓力并非僅限于學術(shù)界，假以時日，也會影響到你的實驗科學家、計算研究人員和實驗室負責人。像對待其他前瞻性指標一樣對待這一指標——即使變化幅度不確定，它也能提供方向上的信息。

這三項行動并不沖突：把握招聘窗口是短期戰(zhàn)術(shù)；應(yīng)對人才儲備收縮是中期戰(zhàn)略投資；而將學術(shù)人才意向視為先行指標，則意味著企業(yè)需要從根本上轉(zhuǎn)變對這類數(shù)據(jù)的解讀與應(yīng)用方式。

美國通過吸引海外研究人員，建立了其在科研領(lǐng)域的卓越地位。對那些競爭力——哪怕只是部分——有賴于美國科研體系持續(xù)培養(yǎng)并留住頂尖科學家的企業(yè)而言，當前的核心問題不再是是否該為變化中的人才格局未雨綢繆，而是應(yīng)以多快速度推進布局。意向數(shù)據(jù)中21個百分點的波動，雖不直接等同于實際人才流失比例，但當流失真正顯現(xiàn)時，企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整的最佳時機早已錯過。

關(guān)鍵詞：

皮埃爾·阿祖萊（Pierre Azoulay）、拉法埃拉·薩頓（Raffaella Sadun）、丹妮拉·斯庫爾（Daniela Scur ）| 文

皮埃爾·阿祖萊是麻省理工學院斯隆管理學院國際項目管理學教授，也是美國國家經(jīng)濟研究局的研究助理。拉法埃拉·薩頓是哈佛商學院查爾斯·E·威爾遜工商管理學教授，也是美國國家經(jīng)濟研究局的研究助理。丹妮拉·斯庫爾是康奈爾大學約翰遜管理學院助理教授，莫納什大學經(jīng)濟系兼職副教授，以及經(jīng)濟政策研究中心研究員。

周強 | 編校

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