勞動用工實(shí)踐中，用人單位不依法簽訂書面勞動合同的情形仍時有發(fā)生，由此引發(fā)的二倍工資差額請求持續(xù)增多。二倍工資并非勞動對價，而是法律為倒逼簽約而設(shè)的懲罰性賠償。為廓清認(rèn)定與計(jì)算疑點(diǎn)，北京市中恒信律師事務(wù)所陳麗鑫律師結(jié)合《勞動合同法》及司法裁判規(guī)則，梳理了未簽書面勞動合同二倍工資的核心法律要點(diǎn)，供大家參考。

二倍工資的發(fā)生要件與起算時點(diǎn)

《勞動合同法》第十條確立書面簽約原則，并給予一個月寬限期。寬限期內(nèi)未簽約的，不產(chǎn)生二倍工資責(zé)任。超過一個月仍未訂立的，即觸發(fā)第八十二條第一款的懲罰機(jī)制，用人單位須向勞動者每月支付二倍工資，上限為十一個月。該責(zé)任屬無過錯責(zé)任，用人單位不得以勞動者未主動要求簽約等為由抗辯，除非已依法終止。二倍工資并非勞動報(bào)酬，用人單位已足額支付正常工資的，仍須另行支付差額部分。起算與截止時點(diǎn)由《勞動合同法實(shí)施條例》第六條細(xì)化，自用工滿一個月的次日起，至補(bǔ)簽書面合同前一日止；同時，單位負(fù)有主動補(bǔ)簽義務(wù)，若勞動者不訂立，單位應(yīng)書面通知終止并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用工滿一年仍未簽約的，依據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款，視為已訂立無固定期限勞動合同；《實(shí)施條例》第七條補(bǔ)充規(guī)定，視為訂立后仍需補(bǔ)簽書面無固定期限合同，且此前已發(fā)生的二倍工資并不免除。二倍工資支付期間按照實(shí)際未簽月份計(jì)算，不因補(bǔ)簽行為而當(dāng)然扣減已發(fā)生部分，勞動者明示放棄的須以書面形式且不違反強(qiáng)制性規(guī)定為原則。舉證層面，勞動者初步證明勞動關(guān)系及未簽約事實(shí)即可；用人單位對已簽約或勞動者拒簽負(fù)有舉證責(zé)任，未能提供的，依《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條承擔(dān)不利后果。實(shí)務(wù)中，雙方事后補(bǔ)簽且落款日期覆蓋實(shí)際用工之日、體現(xiàn)真實(shí)合意的，一般不再支持二倍工資，但須防范以倒簽掩蓋違法。

計(jì)算基數(shù)與仲裁時效規(guī)則

二倍工資的另一倍屬懲罰性給付，計(jì)算基數(shù)以勞動者正常工作時間工資為基準(zhǔn)，通常涵蓋基本工資、崗位工資、工齡工資及相對固定的津貼補(bǔ)貼，排除加班工資、偶然性獎金、風(fēng)險(xiǎn)福利等不確定收入。銷售提成、計(jì)件工資等浮動項(xiàng)目，一般以正常勞動下可得的相對固定額為基數(shù)，非按月發(fā)放的項(xiàng)目不納入。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》及國家統(tǒng)計(jì)局有關(guān)工資總額組成的規(guī)定，為界定正常勞動工資提供了規(guī)范依據(jù)。裁審實(shí)踐多以“標(biāo)準(zhǔn)工資”為計(jì)算基礎(chǔ)，防止不當(dāng)加重用人單位負(fù)擔(dān)。仲裁時效方面，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條設(shè)定一年時效，自知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算。因二倍工資非勞動報(bào)酬，不適用拖欠勞動報(bào)酬的特別時效，勞動關(guān)系存續(xù)不中止時效起算。主流觀點(diǎn)采逐月分別起算規(guī)則，即每月二倍工資的時效自該月工資支付日屆滿且勞動者知曉未簽約事實(shí)時單獨(dú)起算一年。即便用人單位在未簽約期間已支付各項(xiàng)福利，也不影響二倍工資差額的獨(dú)立主張，二者性質(zhì)不同。勞動者若拖延主張，較早月份的二倍工資將因超時效而消滅。為阻斷時效，勞動者可依據(jù)同條第二款，通過書面催告、提起調(diào)解或仲裁等留有記錄的方式實(shí)現(xiàn)時效中斷。勞動者在主張時應(yīng)明確二倍工資的另一倍系懲罰性，不可與正常工資混同計(jì)算。陳麗鑫律師提示，面對持續(xù)性未簽約狀態(tài)，勞動者宜逐月固定證據(jù)并及時發(fā)函，確保各月二倍工資不罹于時效。

陳麗鑫律師綜合認(rèn)為，未簽書面勞動合同的二倍工資制度重在落實(shí)書面合同法律強(qiáng)制，兼具懲罰與指引功能。用人單位須將簽約管理納入合規(guī)體系，用工之日起一個月內(nèi)完成簽訂，并對到期續(xù)簽建立預(yù)警機(jī)制，杜絕脫簽風(fēng)險(xiǎn)。勞動者則應(yīng)強(qiáng)化維權(quán)時效意識，入職時即要求簽署合同，發(fā)現(xiàn)未簽后應(yīng)立即固定考勤、工資記錄等證據(jù)，并按月以書面形式催告，借此中斷時效。入職滿一年雖視為無固定期限合同，但此前十一個月的二倍工資仍應(yīng)積極追索，不可懈怠。唯有勞資雙方均恪守誠信，方能在源頭化解爭議，避免無謂的仲裁消耗。法律不保護(hù)權(quán)利上的睡眠者，精準(zhǔn)運(yùn)用規(guī)則方能發(fā)揮二倍工資的制度效能。