出品|中訪網(wǎng)

審核|李曉燕

在零售行業(yè)里，胖東來向來是獨特的存在。超高員工薪資、完善福利體系、極致服務(wù)口碑，讓這家扎根河南的本土商超常年出圈。而創(chuàng)始人于東來近期在內(nèi)部研討會上的一番反思，打破大眾對胖東來“無腦高薪寵員工”的固有印象，他直面過往薪酬模式利弊，主動謀劃薪酬體系優(yōu)化，這份清醒自省，恰恰是胖東來長久穩(wěn)健發(fā)展的底層底氣。

長久以來，胖東來以遠超當(dāng)?shù)匦袠I(yè)水平的薪酬待遇為人熟知。數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)萬名員工規(guī)模下，普通在崗員工稅后月均收入接近九千元，年終分紅也十分可觀，核心管理層、門店店長更是擁有對應(yīng)股權(quán)激勵，利潤分配機制十分慷慨?？恐鴥?yōu)厚待遇，胖東來牢牢穩(wěn)住人員穩(wěn)定性，員工歸屬感、服務(wù)主動性遠超同行，也倒逼門店服務(wù)細節(jié)不斷升級，形成顧客認可、員工用心、營收增長的正向循環(huán)，2025年企業(yè)全年銷售額突破235億元，同比漲幅近四成，多元業(yè)態(tài)均衡發(fā)展，超市主業(yè)底盤穩(wěn)固，珠寶、百貨、家電等板塊同步穩(wěn)步增收，亮眼業(yè)績印證了高薪模式階段性的成功。

但在長期深耕管理、復(fù)盤企業(yè)三十年發(fā)展路徑后，于東來敏銳察覺到過度高薪潛藏的隱性問題。過去胖東來薪酬標(biāo)準(zhǔn)長期大幅傾斜，薪酬溢價幅度遠超合理區(qū)間，雖然短期內(nèi)調(diào)動員工積極性，久而久之卻滋生“薪酬認知錯位”。部分員工長期身處企業(yè)優(yōu)厚薪酬環(huán)境，默認自身能力匹配現(xiàn)有收入，忽略外部市場真實薪資水平與能力評判標(biāo)準(zhǔn)。一旦脫離胖東來平臺，面對市場正常薪酬體系與競爭壓力，極易產(chǎn)生落差感，難以適應(yīng)外部職場節(jié)奏，這也是于東來口中“走出胖東來就容易碰壁”的核心緣由。

基于理性判斷，于東來提出薪酬調(diào)整思路：將原本大幅超額的薪資溢價收縮，把薪酬超出行業(yè)公允水平的幅度管控在兩成以內(nèi)。他也給出自己的市場判斷，結(jié)合當(dāng)?shù)匦袠I(yè)現(xiàn)狀，月薪六千元已是具備競爭力的合理薪資基準(zhǔn)，超出該水平的超額部分，并非員工個人能力實打?qū)崉?chuàng)造的價值，更多是企業(yè)善意的額外兜底。此番調(diào)整并非降薪裁員、壓縮員工收益，而是推動薪酬架構(gòu)回歸理性公允，讓薪資匹配個人能力、崗位價值與市場行情，幫助員工建立客觀的自我定位。

談及推行改革的內(nèi)心掙扎，于東來坦言自身性格短板：心軟包容、行事不夠果決，缺少立原則、守底線的“狠勁”，這是自己多年的性格軟肋。此前出于樸素善意，習(xí)慣性用高福利、高包容對待團隊，一味遷就反而不利于員工成長，也讓管理缺少剛性約束。歷經(jīng)近二十年思索，他慢慢看透，真正的善意不能急功近利，溺愛式善待看似溫暖，實則是阻礙個人與團隊成長的枷鎖；真正對員工負責(zé)，既要給予合理保障，也要設(shè)立規(guī)則邊界，倒逼員工正視自身能力，懂得依靠自身本事立足。

不少人看到薪酬調(diào)整消息，容易片面解讀成“胖東來要削減福利”，實則恰恰相反，胖東來利潤共享的底層初心從未改變。此前企業(yè)近四十億資產(chǎn)規(guī)劃清晰，利潤在管理團隊與基層員工之間對半分配，股權(quán)激勵、年終分紅框架完整，財富共享依舊是企業(yè)核心底色。此次薪酬優(yōu)化，是在保留員工合理收益前提下，剔除不合理溢價，完成從“粗放式暖心善待”到“科學(xué)化長效育人”的轉(zhuǎn)型。

縱觀零售行業(yè)，多數(shù)企業(yè)要么嚴(yán)控人力成本壓縮員工收入，要么盲目高薪內(nèi)卷難以持續(xù)。胖東來一邊堅持善待員工的初心不變，一邊主動修正模式弊端、理性優(yōu)化薪酬規(guī)則，既守住企業(yè)經(jīng)營可持續(xù)性，也為員工長遠職業(yè)發(fā)展考量。這份敢于否定自我、及時糾偏的企業(yè)家格局，才是胖東來區(qū)別于普通商超，持續(xù)穿越市場周期、收獲口碑與業(yè)績雙贏的關(guān)鍵密碼。