于東來在2026年6月10日的內(nèi)部分享中表示，胖東來運(yùn)行30年的高薪模式屬于“過度溺愛”，員工薪資超出行業(yè)合理線一倍，導(dǎo)致員工產(chǎn)生認(rèn)知偏差，脫離平臺(tái)后難以在外立足。他宣布將啟動(dòng)薪酬改革，未來員工薪資最多在行業(yè)公平線上浮10%至20%，并強(qiáng)調(diào)基層員工月薪6000元已屬合理區(qū)間。

于東來這次的自我否定，其實(shí)戳破了職場里最容易被忽略的一個(gè)謊言。 你的工資，從來不全等于你的個(gè)人價(jià)值。 降薪會(huì)不會(huì)影響服務(wù)？短期肯定會(huì)。 但長期看，這是胖東來從神壇走回人間的必經(jīng)之路。

職場上的工資一直都得分成兩部分來考慮：一部分是你個(gè)人的價(jià)值，另一部分是平臺(tái)給你帶來的溢價(jià)。

胖東來的員工拿到的高薪里，個(gè)人努力所占的比例很小，大部分都是平臺(tái)紅利。網(wǎng)傳的胖東來離職殺魚大姐就是一個(gè)很好的例子，她在胖東來殺魚一個(gè)月就能拿到八九千塊，但是辭職去別的超市殺魚的話，一個(gè)月也就三千多點(diǎn)，而且走的時(shí)候還說，“現(xiàn)在三個(gè)月工資都趕不上胖東來一個(gè)月?！边@就是把平臺(tái)加成就當(dāng)作自己的能力了。

胖東來的平均凈利潤大概只有5%左右，零售行業(yè)的利潤本來就不是很高，所以它也沒有賺到什么超額利潤。

胖東來的員工可以得到較高的薪酬，其實(shí)就是于東來將本來屬于股東的部分利潤分發(fā)給了員工，如果像其他老板那樣把大部分利潤留給自己，那么員工也只能拿到兩三千元左右。

于東來本人也清醒地認(rèn)識(shí)到，胖東來在企業(yè)界是一個(gè)不折不扣的異類，絕大多數(shù)老板都不會(huì)向員工支付超出其實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的薪酬。

胖東來體系中他們所提供的服務(wù)可以產(chǎn)生更高的溢價(jià)，但是脫離了這個(gè)體系之后，價(jià)值就只能回到市場平均水平上去了，這是常識(shí)。

那么員工的價(jià)值又該如何衡量呢？我的經(jīng)驗(yàn)是，先不提平臺(tái)而談個(gè)人的能力：你在招聘網(wǎng)站上搜索同崗位的薪資范圍，并且比較一下自己所擁有的技能和經(jīng)驗(yàn)在市場上能拿到多少，這就是你的基本盤；然后計(jì)算下平臺(tái)加成：你所在的企業(yè)是不是行業(yè)的龍頭？有沒有品牌溢價(jià)呢？是否可以提高產(chǎn)出水平并且有相應(yīng)的制度保障？以上所有因素相加起來就是你現(xiàn)在所獲得的全部收入。

如果你把后者當(dāng)成自己的能力，在換平臺(tái)的時(shí)候摔跟頭也是必然的。

降薪之后胖東來極致的服務(wù)還能不能繼續(xù)下去？

目前網(wǎng)上爭論最多的就是這個(gè)問題了。有人說少了錢誰還會(huì)給你拼命干活呢，到時(shí)候肯定敷衍了事，胖東來金字招牌也要打折扣；也有人認(rèn)為胖東來的服務(wù)是刻進(jìn)骨子里的，不會(huì)因?yàn)榻敌蕉儾?。我覺得這兩種說法都有問題。

首先承認(rèn)的是，錢是服務(wù)的基礎(chǔ)。胖東來之前的服務(wù)為什么好？除了管理嚴(yán)格之外，更重要的是員工沒有生存的壓力。

不用算計(jì)這點(diǎn)工資夠不夠還房貸，也不用想要不要接私活補(bǔ)貼家用，自然就會(huì)真心待人、多多付出。

如果每個(gè)月只有三千元的工資，并且還要受到客戶的挑剔，你會(huì)不會(huì)用心地向客戶推薦商品？反正我是不相信的。

但是反過來講，之前那種高薪模式本身就存在問題。胖東來之前擴(kuò)張受限的主要原因是它的高薪福利體系。

想想看，胖東現(xiàn)在的年?duì)I收才一百多億，而隔壁的山姆在內(nèi)地一年銷售額就已經(jīng)突破一千四百億元了，兩者相差這么多，卻還要維持遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)的薪資水平，這本身就不符合商業(yè)邏輯。

雖然團(tuán)隊(duì)得到了情感上的聯(lián)結(jié)，但是沒有形成獨(dú)立發(fā)展的能力，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是有害無益的。脫離了商業(yè)規(guī)律的溫情，本來也就撐不起企業(yè)走多遠(yuǎn)了，平衡福利、成本和擴(kuò)張，本來就是胖東來要破局必須走的一條路。

以前認(rèn)為胖東來是零售業(yè)的烏托邦，現(xiàn)在才知道烏托邦的前提就是不用考慮活著的問題。我覺得這句話講得很到位。

于東來不可能一輩子拿自己的錢給員工發(fā)工資，企業(yè)要長久發(fā)展的話，就不能只靠老板一個(gè)人說了算，需要有制度來約束員工的行為，并不能依靠個(gè)人的情感去管理公司。

現(xiàn)在的于東來說的是未來薪資最多只能比行業(yè)合理線高出10%-20%，并不是直接降到行業(yè)平均水平，也就是說還是在合理的高位上，只是去除了一些過去那種遠(yuǎn)超行業(yè)的“溺愛”部分。

而且薪酬怎么定、崗位值多少錢、普通員工、管理層和技術(shù)人員之間應(yīng)該如何拉開差距，這些總不能全靠老板的一腔熱血吧？高福利公司的主要壓力并不在于發(fā)放一次高額工資，而是如何在銷售起伏不定、門店不斷擴(kuò)張以及管理人員更替的過程中，依然能夠持續(xù)兌現(xiàn)承諾。

我們總是希望有一家企業(yè)能夠一直做那個(gè)“異類”，一直高薪不擴(kuò)張，永遠(yuǎn)不需要考慮商業(yè)現(xiàn)實(shí)問題，但是如果胖東來真的因?yàn)槌杀咎叨鵁o法擴(kuò)張下去，最終破產(chǎn)倒閉了的話，那才是員工們的悲劇，也是消費(fèi)者們的悲劇。

最后我要說的是，我并不認(rèn)為胖東來的改革是“跌落神壇”，反倒是它終于從神壇上下來了，在踏踏實(shí)實(shí)做一個(gè)可以生存的企業(yè)。

畢竟鐵打的營盤流水的兵，平臺(tái)在那里，員工才有飯吃?？坷习鍌€(gè)人情懷支撐起來的高薪和優(yōu)質(zhì)服務(wù)其實(shí)并不可靠，只有把規(guī)則理清楚，讓員工通過自己的努力獲得更高的收入，才是真正地愛護(hù)員工。