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撰文｜冀思宇 李珊珊

讀到名校博士，拿到一個(gè)大學(xué)里的教職，收入能有多少？

社交媒體上，從青椒匿名曬出的幾千元工資單，到傳說中年入百萬的"霸道導(dǎo)師"，圍繞大學(xué)教師薪酬的種種猜測，有獵奇，有八卦，有對(duì)學(xué)術(shù)牛人的艷羨，也有對(duì)"知識(shí)改變命運(yùn)"這句話愈發(fā)底氣不足的喟嘆。

而這次，真正有學(xué)者出手來調(diào)查高校教師薪酬問題了。2025年年底《高等教育研究》上發(fā)表的一篇由廈門大學(xué)高等教育發(fā)展研究中心主任鮑威教授和北京大學(xué)研究生院助理研究員陳得春合作完成的論文《促教還是助研：研究型大學(xué)教師薪資的激勵(lì)效應(yīng)》，用真實(shí)數(shù)據(jù)向我們勾勒了中國研究型高校教師薪酬的水平和特征——

大學(xué)教師的薪資水平究竟如何？這些薪酬中，有多少比例用來支付給他們的科研工作，又有多少比例為他們的課程買單？在職業(yè)發(fā)展的道路上，為了實(shí)現(xiàn)職稱、薪資上漲，教師傾斜更多努力給科研還是教學(xué)更具“性價(jià)比”？為什么有一些大學(xué)生會(huì)抱怨“我的老師忙著發(fā)論文，都不好好上課了”？這些，都成了研究者們想要回答的問題。

01 高校教師年薪大摸底，平均15.54萬

“教師薪資是高校對(duì)教師努力工作的物質(zhì)肯定，其水平不僅直接影響教師的職業(yè)滿意度和學(xué)術(shù)產(chǎn)出，也是高等院校吸引激勵(lì)和穩(wěn)定核心人才的重要途徑”，這是鮑威他們十幾年來關(guān)注教師薪資的一個(gè)重要原因。

早在2016年，當(dāng)時(shí)還在北京大學(xué)教育學(xué)院工作的鮑威就曾與在讀博士生吳紅斌合作過一項(xiàng)對(duì)于高校教師薪資“溢價(jià)形成機(jī)制”的研究——《象牙塔里的薪資定價(jià)——中國高校教師薪資影響機(jī)制》。而在本次研究中，他們提到：在關(guān)于我國大學(xué)教師薪資的已有研究中，大部分更聚焦于薪資水平的影響因素，但對(duì)其激勵(lì)效應(yīng)的關(guān)注較為缺乏。

所謂薪資的激勵(lì)效應(yīng)，通俗的說法便是多勞多得，即：通過提升勞動(dòng)者的薪資水平來激發(fā)個(gè)體提高工作效能和勞動(dòng)生產(chǎn)率。然而，薪資對(duì)個(gè)體行為的激勵(lì)機(jī)制是多維度且十分復(fù)雜的，不同學(xué)派對(duì)薪資激勵(lì)效應(yīng)的解讀甚至呈現(xiàn)相互抵牾的狀態(tài)：比如行為主義認(rèn)為薪資激勵(lì)有正向驅(qū)動(dòng)的效應(yīng)，而認(rèn)知學(xué)派卻更關(guān)注薪資激勵(lì)潛在的負(fù)面影響。

鮑威他們發(fā)現(xiàn)：已有文獻(xiàn)和理論都無法回答“在中國研究型大學(xué)教師群體中，薪資激勵(lì)的實(shí)際效應(yīng)是怎么樣的”，于是，研究者想基于真實(shí)數(shù)據(jù)來回應(yīng)一個(gè)重要的現(xiàn)實(shí)命題：目前的“薪資激勵(lì)能否有效引導(dǎo)教師優(yōu)化職業(yè)投入，從而突破存在已久的‘重研輕教’的制度性困境?！?/p>

他們的研究數(shù)據(jù)主要來自2017年在全國48所高校實(shí)施的“高校教師發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查”，根據(jù)研究目標(biāo)，研究者保留了研究型大學(xué)專任教師的1339份有效樣本，其中男女教師占比為59：41，職稱結(jié)構(gòu)為正高級(jí)占比19.4%，副高級(jí)、中級(jí)分別占比38.9%和34.8%，還有6.9%初級(jí)職稱教師。研究同時(shí)還采用了《中國教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)》、《中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒》以及《自然》（Nature）雜志開展的“全球薪資和工作滿意度調(diào)查”部分?jǐn)?shù)據(jù)。

通過這些數(shù)據(jù)，研究者首先勾勒了 2016 年我國研究型大學(xué)教師的“收入底牌”：

2016年，受訪的我國研究型大學(xué)教師年平均薪資為15.54萬元，這個(gè)收入相當(dāng)于當(dāng)年的北京市職工年平均工資（9.24萬）的1.7倍。

其中，男性教師的平均薪資（16.38萬元）顯著高于女性教師（14.21萬元）。薪資水平與學(xué)校的學(xué)術(shù)選拔性高度正相關(guān)，比如“985工程”高校的平均薪資為15.76萬元，“211工程”高校的為14.82萬元。此外，薪資隨職稱階梯穩(wěn)步上升 ，教師職稱越高，平均薪資水平也就越高。

需要說明的是，論文中的薪資統(tǒng)計(jì)僅涵蓋基于校內(nèi)雇傭關(guān)系的經(jīng)濟(jì)收入（包括各類津貼），暫未將校外兼職、科研成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)及住房優(yōu)惠等非經(jīng)濟(jì)性收益納入考察 。

02 26年來，薪資增了，但優(yōu)勢(shì)在縮水

研究者從《中國教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)年鑒》收集了1995至2021年間的高校教師平均薪資數(shù)據(jù)，涵蓋基本工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金績效及社會(huì)保障繳費(fèi)，以1995年為基準(zhǔn)換算為可比價(jià)格后，與居民人均收入增速并排繪圖。

數(shù)字看起來相當(dāng)亮眼：26年間，我國普通高校教師年均薪資從10750元攀升至115721元，增長了近10倍，年均增速9.57%。但同一時(shí)期，全體居民人均收入從2363元增至35128元，增幅達(dá)13.87倍，年均增速10.95%——整整比高校教師薪資的增速高出一個(gè)百分點(diǎn)以上。

這意味著，高校教師的薪資優(yōu)勢(shì)正在悄悄縮水。1995年，高校教師年均薪資約是居民人均收入的4.55倍；到2021年，這一差距已收窄至3.29倍。大學(xué)教師固然仍是相對(duì)高薪的職業(yè)，但這份"高"在26年間，已經(jīng)不那么高了。當(dāng)然，更令人扎心的還在后面。

如果說縱向的歷史比較揭示的是"相對(duì)下滑"，那么橫向的國際對(duì)比，則直接戳破了一些人對(duì)中國高校教師薪資的樂觀想象。

2012年，美國波士頓學(xué)院國際比較教育中心與俄羅斯國立高等經(jīng)濟(jì)學(xué)院聯(lián)合開展了一項(xiàng)覆蓋28個(gè)國家的"學(xué)術(shù)薪資國際比較研究"。結(jié)果出乎意料：中國高校教師薪資排名墊底——不僅遠(yuǎn)低于美、英、德、日等發(fā)達(dá)國家，甚至低于埃塞俄比亞、巴西等發(fā)展中國家。

此后，《自然》雜志分別于2016年、2018年和2021年開展了三輪"全球薪資和工作滿意度調(diào)查"，在購買力平價(jià)指數(shù)換算基礎(chǔ)上，對(duì)各國高校教師的整體平均薪資、新入職教師薪資及資深教師薪資進(jìn)行了橫向比較。調(diào)查顯示，中國教師的整體平均薪資僅略高于印度，仍低于巴西和墨西哥。更值得關(guān)注的是，中國高校內(nèi)部的薪資差距極為懸殊——資深教師的薪資是新入職教師的3.48倍，與上述“學(xué)術(shù)薪資國際比較研究”中“國內(nèi)薪資差距高達(dá)四倍”的結(jié)論相互印證。

03 漲工資鼓勵(lì)科研，卻抑制教學(xué)？

這項(xiàng)關(guān)于薪資的研究不僅揭示了大學(xué)教師薪資的秘密，還直接觸碰了中國大學(xué)里那頭無人愿談的大象——重科研、輕教學(xué)。

數(shù)據(jù)分析的結(jié)果顯示：控制了教師性別、年齡、工作年限、職稱、學(xué)科專業(yè)等變量及院校固定效應(yīng)后，薪資水平每增加1萬元，教師的科研產(chǎn)出隨之增加0.230個(gè)單位——這個(gè)正向關(guān)系相當(dāng)穩(wěn)健。

但教學(xué)那一側(cè)，畫風(fēng)則截然相反：薪資水平顯著負(fù)向預(yù)測教學(xué)投入。薪資越高的教師，教學(xué)投入反而往往越低。

需要說明的是，這里所說的"教學(xué)投入"，并不是學(xué)校要求的那些課時(shí)任務(wù)。高校對(duì)教學(xué)工作量歷來有硬性規(guī)定，那是制度的底線，不是個(gè)人的選擇。研究者真正測量的，是教師愿意在這條底線之上多走多遠(yuǎn)——在課堂內(nèi)外，那些制度沒有要求、卻真實(shí)發(fā)生的教學(xué)付出，那種發(fā)自內(nèi)部的專業(yè)投入。

正是在這個(gè)層面上，薪資的信號(hào)失靈了。

薪資這根指揮棒，在研究型大學(xué)里，精準(zhǔn)地指向了科研。多發(fā)的每一分錢，都在告訴教師：論文更重要。而教學(xué)，尤其是那些安靜發(fā)生、難以量化的教學(xué)付出，在這套激勵(lì)邏輯里，卻被忽略了。

更耐人尋味的是，薪資對(duì)科研的激勵(lì)并非一路向上的直線，而是一條倒U型曲線。

在薪資較低時(shí)，每多發(fā)一分錢，對(duì)科研產(chǎn)出的邊際提升效果是積極的；但隨著薪資不斷攀升，這種激勵(lì)效果開始放緩，最終甚至可能反轉(zhuǎn)向下。

教學(xué)投入這邊，非線性關(guān)系同樣存在，只是方向有所不同。薪資處于低水平時(shí)，其對(duì)教學(xué)投入有顯著的抑制作用；只有薪資達(dá)到一定門檻之后，這種抑制才有可能翻轉(zhuǎn)為正向激勵(lì)——盡管這一正向轉(zhuǎn)折并未通過顯著性檢驗(yàn)。

那么，"足夠高"究竟是多少？研究者通過門檻效應(yīng)檢驗(yàn)，給出了兩個(gè)關(guān)鍵數(shù)字：

• 科研產(chǎn)出的薪資門檻值：16萬元/年。年薪低于這一水平時(shí)，薪資對(duì)科研產(chǎn)出的激勵(lì)效果并不顯著；越過這道門檻，激勵(lì)才真正"起效"。

• 教學(xué)投入的薪資門檻值：19萬元/年。年薪低于19萬元時(shí)，薪資增長對(duì)教學(xué)投入不僅無益，反而產(chǎn)生顯著的抑制效應(yīng)；只有突破這道更高的門檻，薪資才有可能轉(zhuǎn)而對(duì)教學(xué)產(chǎn)生正向引導(dǎo)。

兩相對(duì)比，很顯然，激勵(lì)教學(xué)更為困難。然而，制度的設(shè)計(jì)卻進(jìn)一步惡化了對(duì)教學(xué)的激勵(lì)。

一方面，從經(jīng)費(fèi)分配邏輯來看，教學(xué)經(jīng)費(fèi)通常以學(xué)生規(guī)模、人數(shù)為基準(zhǔn)核算，與教學(xué)質(zhì)量幾乎脫鉤；科研經(jīng)費(fèi)則奉行競爭性與獎(jiǎng)勵(lì)性原則，誰拿到項(xiàng)目、發(fā)表論文、申請(qǐng)專利，誰就能為學(xué)校帶來真金白銀的資源與聲譽(yù)。在這套邏輯下，無論是學(xué)校還是教師個(gè)體，都有足夠的理由把資源往科研上傾斜。

另一方面，量化評(píng)估的難易程度，進(jìn)一步加劇了這種傾斜。論文數(shù)、引用量、項(xiàng)目數(shù)，科研產(chǎn)出可以被精確計(jì)數(shù)；但課堂上的熱情、對(duì)學(xué)生的細(xì)心反饋、一堂課打磨出的思維深度——教學(xué)成果的價(jià)值，很難被一個(gè)數(shù)字捕捉。因?yàn)椤八悴磺宄钡臇|西難以被納入考核，資源便自然地流向了更容易被量化評(píng)估的那一邊。

而從教師個(gè)體的理性選擇來看，經(jīng)典激勵(lì)理論早有預(yù)言：當(dāng)多項(xiàng)任務(wù)并行，但只有其中某一項(xiàng)能帶來更高回報(bào)或更嚴(yán)格的考核時(shí)，人們會(huì)理性地將精力傾注于高回報(bào)任務(wù)。在當(dāng)下的學(xué)術(shù)生態(tài)中，科研成果直接關(guān)聯(lián)職稱晉升、薪資增長和職業(yè)發(fā)展，是“性價(jià)比更高”的選項(xiàng)。于是，教學(xué)投入被擠壓，幾乎成了一種結(jié)構(gòu)性的必然。

從這個(gè)意義上，當(dāng)下的薪資激勵(lì)機(jī)制，與"教研并重"的目標(biāo)，任重道遠(yuǎn)。

04 薪資的信號(hào)失靈，受損的終將是學(xué)生

在論文的結(jié)尾，研究者給出了清醒的判斷：近年來我國高校教師薪資水平快速增長，但仍面臨國內(nèi)外競爭力較弱的困境；在研究型大學(xué)中，教師薪資尚未達(dá)到產(chǎn)生更優(yōu)激勵(lì)作用的門檻值，而且現(xiàn)實(shí)中普遍存在"促科研、輕教學(xué)"的激勵(lì)失衡問題。

一方面，中國高校教師的薪資水平在全球范圍內(nèi)仍處于競爭劣勢(shì)——實(shí)際購買力僅相當(dāng)于瑞士同行的30%、美國的39%、德國的48%，甚至不及墨西哥和巴西。在全球?qū)W術(shù)人才流動(dòng)日益頻繁的今天，這張"價(jià)格標(biāo)簽"的含義不只是待遇問題，更直接關(guān)系到中國高校能否在國際舞臺(tái)上留住頂尖人才、吸引海外學(xué)者。

事實(shí)上，鮑威團(tuán)隊(duì)更早的一項(xiàng)研究揭示了這個(gè)問題的另一面：薪資競爭力不足，加上聘任制改革帶來的高壓與不確定性，越來越多的博士生正在主動(dòng)告別學(xué)術(shù)這條路——不是不熱愛，是算過賬之后，覺得劃不來。學(xué)術(shù)界的"進(jìn)水管"，就這樣悄悄細(xì)下去了。

另一方面，如同前述門檻回歸分析的結(jié)果，要對(duì)研究型大學(xué)教師的科研產(chǎn)出產(chǎn)生顯著激勵(lì)，年均薪資需達(dá)到16萬元；而要有效激勵(lì)教學(xué)投入，門檻更高，需達(dá)到19萬元。然而在受訪教師中，年薪達(dá)到16萬元的僅占23.97%，達(dá)到19萬元的更只有16.36%。換句話說，超過四分之三的教師，薪資尚未觸及讓科研得到有效激勵(lì)的臨界點(diǎn)；而對(duì)于教學(xué)投入來說，這一比例更超過了六分之五。

薪資的杠桿，還沒真正撬動(dòng)起來。

這個(gè)結(jié)論讓另一個(gè)發(fā)現(xiàn)顯得格外耐人尋味。鮑威團(tuán)隊(duì)2019年的研究曾經(jīng)指出：在高校的各類財(cái)務(wù)投入中，真正影響學(xué)生發(fā)展的，不是花了多少錢、生均經(jīng)費(fèi)有多高，而是這筆錢里有多少是花在人身上的——也就是人員經(jīng)費(fèi)在總支出中的占比。錢堆進(jìn)設(shè)備、堆進(jìn)樓宇、堆進(jìn)各類項(xiàng)目，未必能讓學(xué)生在課堂上學(xué)到更多；但如果這筆錢流向教師的口袋，結(jié)果往往不一樣。

道理其實(shí)樸素：一個(gè)不必為柴米油鹽分心、職業(yè)尊嚴(yán)得到承認(rèn)的老師，才可能把心思真正放在備課上，放在學(xué)生身上。

研究者的建議也因此落在兩處：一是大幅提升薪資，至少越過那兩道激勵(lì)門檻，并逐步向國際水平靠攏；二是推動(dòng)高校評(píng)價(jià)體系的深層轉(zhuǎn)變——不再只獎(jiǎng)勵(lì)那些可以被量化、被展示的科研成果，而是開始認(rèn)真對(duì)待那些安靜發(fā)生在課堂里、難以寫進(jìn)表格的教學(xué)質(zhì)量。

這兩件事，缺了哪一件，另一件都很難單獨(dú)奏效。

薪資，從來都不只是一張工資單。它是一所大學(xué)每個(gè)月向教師發(fā)出的信號(hào)，告訴他們：你做的事情，值這個(gè)價(jià)。當(dāng)這套信號(hào)系統(tǒng)長期失真——當(dāng)寫論文比上課更值錢，當(dāng)科研成果比學(xué)生反饋更能決定命運(yùn)——教師的時(shí)間和精力，自然會(huì)流向那個(gè)更"劃算"的方向。這不是道德問題，是一道再普通不過的經(jīng)濟(jì)學(xué)題。

只是，這道題的成本，最終會(huì)由誰來承擔(dān)？

不是學(xué)校，不是數(shù)據(jù)，是那些坐在教室里、等著被認(rèn)真教過一次的學(xué)生。他們或許并不知道自己錯(cuò)過了什么，這才是最令人難受的地方。