山東
基層公務(wù)員的職級并行，這幾年變了味兒。幾年前政策剛出來時，大家都挺期待。覺得哪怕不當領(lǐng)導，只要踏實干，待遇也能跟著年限往上漲。
可如今在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直機關(guān)走一圈，聽到的更多是失望。原本的“晉升階梯”，慢慢成了雞肋。
一、名額沒增，搶的人多了
早些年，職級晉升基本是“到點就上”，規(guī)矩清楚，心里有底。但2019年新規(guī)之后，改成比例控制、擇優(yōu)晉升。雖然文件上說有60%的職數(shù)，可實際操作中，不少領(lǐng)導崗位的干部既占著實職，又優(yōu)先把高職級名額占了。剩給普通科員的名額寥寥無幾，十幾個人爭兩三個位置，競爭激烈。職級并行沒有讓大家共同受益，反而讓基層內(nèi)卷加劇。
二、干得好不好，不如領(lǐng)導印象好
政策本意是憑實績說話，讓老實人也能有奔頭。但基層是熟人社會，缺少硬性的量化指標，晉升很大程度靠領(lǐng)導打分和民主測評。結(jié)果往往是，那些埋頭寫材料、跑村入戶的實干派，因為不擅長和領(lǐng)導走動，總是吃虧。而擅長察言觀色、圍著領(lǐng)導轉(zhuǎn)的人，反倒踩準了點。很多基層干部感嘆，職級并行在基層變成了“關(guān)系并行”。真正撐起日常工作的業(yè)務(wù)骨干，眼睜睜看著機會溜走，心里很不是滋味。
三、漲薪兩三百，激勵作用有限
名額少是一回事，待遇漲幅也讓人提不起勁。在中西部縣城，一個干了多年的科員，好不容易評上四級或三級主任科員，工資條上只多了兩三百塊。這點錢，擱現(xiàn)在物價水平，也就幾頓飯錢。更別說職級上去了，活一點沒少，領(lǐng)導看你成了“主任科員”，還可能多派任務(wù)。漲薪不夠抵壓力，很多年輕干部覺得這個頭銜含金量不高，工作動力自然打了折扣。
四、職級和職權(quán)打架，管理變扭
職級并行還帶來一個尷尬：職級高的人不一定有實權(quán)，有實權(quán)的領(lǐng)導職級可能更低。比如，一位副局長資歷淺、職級是副科，而辦公室一位退居二線的老同志卻是二級調(diào)研員。按規(guī)矩副局長是領(lǐng)導，可行政級別上又得對老同志客客氣氣。這種“級壓職”的現(xiàn)象，讓指揮鏈條變得混亂，領(lǐng)導不好管，下屬不服管，整個行政效率受影響。
五、改革要動真格，別讓老實人吃虧
好在最近相關(guān)部門已經(jīng)釋放信號，要糾正論資排輩的傾向。要讓制度真正回溫，得拿出實招。
第一，解決“雙占”問題。領(lǐng)導干部有了指揮權(quán)和實職崗位，就不該再去擠占普通干部的職級名額。把名額真正留給一線辦事的人，讓不當官的也能有尊嚴。
第二，比例繼續(xù)向基層傾斜?？h鄉(xiāng)任務(wù)最重、壓力最大，職數(shù)比例應(yīng)該再提高。如果一級主任科員的比例能到八成以上，晉升焦慮自然會緩解。
第三，考核得看得見、摸得著。不能光憑領(lǐng)導一句話，要把群眾評價、工作實績和數(shù)據(jù)指標變成硬杠杠。
基層公務(wù)員也是普通人，有家庭有負擔。他們不怕累、不怕苦，怕的是努力被忽視，怕的是規(guī)則在權(quán)力面前彎了腰。
職級并行不應(yīng)該只是文件上的好話，而應(yīng)該是觸手可及的公平。只有讓實干者真正得到回報，這項制度才有生命力。
期待那一天，每個在基層流汗的“老黃牛”，都能在工資條和職級表上，找到屬于自己的那份踏實。
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