由席凡君撰著的《大廠?。簭膫€體困境到組織表演》今年6月由生活·讀書·新知三聯(lián)書店出版。該書分為“一種‘制度生活’”“牛馬感從何而來”“表演性治理”“語言的牢籠”“作為系統(tǒng)的反噬”五個章節(jié)，作者席凡君調(diào)取自身經(jīng)驗和前沿理論，系統(tǒng)解剖大廠的組織癥結(jié)，解析大廠人“說不清”的焦慮與無力感。

席凡君在大廠工作十余年，有過一帆風(fēng)順的階段，也有過被邊緣化的困窘時刻。離開大廠以后，他開始反思許多大廠人都經(jīng)歷過的疲憊、麻木、抑郁、高壓、自我懷疑、情緒崩潰背后的結(jié)構(gòu)性成因，并撰寫成文，在公眾號“未知表演”上發(fā)布。這些文章引起了許多讀者的共鳴，席凡君說：“我以為是自己獨有的感受，結(jié)果發(fā)現(xiàn)評論區(qū)全是‘我以為只有我這樣’的聲音?！?/p>

他意識到，流行語匯已經(jīng)無法準確描繪“大廠”這樣一種現(xiàn)代經(jīng)驗。于是重新整理碎片化文字，援引米爾斯、韋伯、?？隆愄?、韓炳哲的理論為武器，尋找情緒背后的生成機制，力圖證明“大廠病不是個人的病，是結(jié)構(gòu)的病”。與此同時，席凡君還提出，大廠不僅促生現(xiàn)代經(jīng)濟，也塑造現(xiàn)代人格。大廠人是一種有別于“螺絲釘”的“液態(tài)人”：沒有扎實的穩(wěn)定性，而有無限的漂移性，他們“輕盈地懸浮著”，能夠快速適應(yīng)組身份位置的調(diào)整，“這種狀態(tài)久了，人的邊界就開始瓦解。身處大廠的人很難說清楚，自己到底是誰，在做什么，有沒有成長……”

席凡君也表示，寫作《大廠病》一書，并非為了批判，而是為了還原。一方面讓為感受到了問題的“大廠人”把模糊的不適感說清楚，另一方面，“看清結(jié)構(gòu)的邏輯，不是為了徹底逃離，而是為了在縫隙中，看得更清，活得更像自己。”

南都專訪《大廠病》作者席凡君

南都：《大廠病》 的寫作緣起是什么？

席凡君：《大廠病》的寫作， 最初確實和我自己的工作經(jīng)驗有關(guān)。但后來， 我在公眾賬號寫作過程中，持續(xù)收到很多讀者的留言、反饋和選題建議。許多人來自不同公司、不同崗位， 甚至不同行業(yè)， 但他們講述的經(jīng)驗有很強的相似性。

有些人談到組織重組后的漂移感，有些人談到績效評價中的無力感，有些人談到匯報、會議、協(xié)作系統(tǒng)帶來的消耗， 也有人談到離職之后很久仍然難以擺脫組織評價對自我的影響。在網(wǎng)上我也看到， 有些人說自己身處大廠， 還出現(xiàn)了一些軀體化的反應(yīng)。我自己是沒有過這種例如失眠等“軀體化 ”的反應(yīng)的， 周邊也很少。但這些反饋和網(wǎng)上看到問題的累加讓我逐漸意識到， 今天在談?wù)摗按髲S ”時， 這遠遠不是一個人的問題， 也不只是某一個組織的問題， 而是一個時代問題。

所以， 對《大廠病》來說，個人經(jīng)驗只是個引子，大量讀者反饋和共同經(jīng)驗， 讓我看到這一問題具有更廣泛的公共性。書中真正想要討論的， 是當一個組織變得越來越龐大， 越來越依賴流程 、指標、協(xié)同系統(tǒng)和內(nèi)部語言之后， 它會怎樣改變?nèi)说呐袛喾绞健⒈磉_方式、情緒結(jié)構(gòu)和價值感。

所謂 “大廠病 ”， 不是醫(yī)學(xué)意義上的疾病， 而是一種現(xiàn)代組織之癥 。它值得被討論， 是因為許多人都在不同位置上感受到了類似的結(jié)構(gòu)性壓力。對我來說， 這本書真正想做的， 是希望把那些原本分散在個體經(jīng)驗中的困惑，轉(zhuǎn)化成一個可以被看見、被理解、被討論的公共議題。

南都：為什么說“大廠病不是個人的病， 而是結(jié)構(gòu)的病 ”？

席凡君：我說“大廠病不是個人的病， 而是結(jié)構(gòu)的病 ”， 并非否認個體在工作中的責(zé)任， 但這里也不能將所有問題都推給組織。恰恰相反， 我認為大廠中的每一個人， 包括普通員工 、中層管理者和高層管理者，都是組織結(jié)構(gòu)的一部分， 也都在不同程度上參與了這種組織結(jié)構(gòu)的形成與運行。 因此， 討論“大廠病 ”， 不能簡單理解為對某一類人和組織的指責(zé)，也不能把它處理成情緒宣泄。

我更想強調(diào)的是， 很多“大廠人 ”的痛苦， 不能簡單歸結(jié)為個人抗壓能力不夠、情緒管理不好， 或者職業(yè)規(guī)劃不清晰。它背后也有更深的結(jié)構(gòu)性原因。大廠是一種高度現(xiàn)代化的組織形態(tài) 。它依靠流程 、指標 、系統(tǒng) 、職級 、績效 、協(xié)同工具和話語體系來運行 。這些機制提高了組織效率， 也讓復(fù)雜業(yè)務(wù)可以被拆分、分配和管理。但與此同時， 它也會把人壓縮成某種可衡量 、可替換 、可解釋的變量。

一個人的價值，越來越依賴于他是否能被系統(tǒng)看見，是否能被指標證明，是否能被上級理解，是否能在組織敘事中占據(jù)一個安全位置， 這種問題確實存在， 并且具備一定的普遍性。但問題在于， 人的真實工作往往比這些系統(tǒng)更復(fù)雜。很多真正有價值的判斷、經(jīng)驗 、關(guān)系和長期能力， 并不能立刻轉(zhuǎn)化成報表、OKR 、周報或者績效語言。 在這種情境中， 個體就會陷入一種錯位。一方面， 他被要求持續(xù)證明自己；另一方面， 他真正的能力又不一定能被組織準確識別。

因此，《大廠病》真正想指出的是， 許多痛苦不是因為個體太脆弱， 而是因為組織運行方式與人的主體性之間隨著時間的演進而產(chǎn)生了某種“適應(yīng)性沖突 ”。我覺著看清這一點， 不僅會讓人認清自己的責(zé)任，也會讓人減少不必要的自責(zé)， 從而理性地理解自己與組織之間的關(guān)系。

我想這里需要特別說明一下，“大廠病 ”這個詞需要被理性地理解。 “病 ”這個詞它不是為了制造對立， 也不是為了迎合網(wǎng)絡(luò)情緒。它是大型組織在高速增長、效率崇拜、績效競爭和流程治理中產(chǎn)生的系統(tǒng)性癥候。 只有用相對客觀的態(tài)度看待它， 我們才可能真正討論問題，而不是把它簡化成某種情緒化標簽。

南都：書中使用了很多社會理論， 您如何平衡理論分析與普通讀者的閱讀體驗？

席凡君：我在書中使用一些社會學(xué)、政治哲學(xué)和組織理論工具， 絕對不是為了把問題寫得復(fù)雜， 或者顯示某種 “高級感 ”， 制造閱讀門檻。恰恰相反， 我覺得很多大廠人的經(jīng)驗之所以痛苦， 是因為他們感受到了問題， 卻缺少合適的語言去命名這些問題。理論的作用， 就是幫助我們把那些模糊的不適說清楚。

比如韋伯的“鐵籠 ”， 可以幫助我們理解為什么現(xiàn)代組織在追求理性和效率的同時， 也會讓人感到被流程和制度困住 。鮑曼的“液態(tài)現(xiàn)代性 ”（ “流動的現(xiàn)代性 ”）， 可以幫助我們理解為什么今天的職業(yè)身份越來越不穩(wěn)定， 個體總是在變化中被重新定義。阿倫特關(guān)于“平庸之惡 ”的討論， 可以幫助我們理解為什么很多組織中的傷害并不一定來自惡意， 而可能來自例行公事 、服從流程和不再判斷 ……

但我并不希望這本書成為一本“學(xué)院化 ”著作。理論在書中的位置， 是解釋工具， 不是裝飾物。 它應(yīng)該落到真實經(jīng)驗中。讓我有些始料不及的是， 我在公眾號文章中引用這些理論時，很多讀者并不排斥， 反而能夠通過這些概念找到自己的經(jīng)驗和共鳴。

他們不一定會使用學(xué)院式語言，但他們能理解這些理論為什么和自己的生活有關(guān)。許多人讀完之后，恰恰不是覺得理論晦澀，而是覺得終于有一種語言能夠解釋自己長期說不清的處境。

這也說明，今天的大廠員工和更廣泛的現(xiàn)代職場人還有讀者，并不是只能接受簡單情緒化表達。他們有很強的理解能力，也愿意進入更復(fù)雜的討論 。只要理論真正服務(wù)于經(jīng)驗，而不是凌駕于經(jīng)驗之上，它就不會制造隔閡， 反而可能引發(fā)更深的共鳴和討論。

南都：什么是“液態(tài)人 ”？它與過去的 “螺絲釘 ”有什么不同？

席凡君：“螺絲釘 ”是工業(yè)時代常見的比喻。它強調(diào)的是人在固定崗位 、固定流程和穩(wěn)定分工中的位置。它當然也有壓抑性，但至少意味著一種相對穩(wěn)定的組織身份。你知道自己在哪個崗位上，負責(zé)什么工作， 處在什么生產(chǎn)鏈條中。

但今天的大廠員工， 很多時候已經(jīng)不只是“螺絲釘 ”， 而更像“液態(tài)人 ” 。所謂“液態(tài)人 ”，指的是個體在不斷變化的業(yè)務(wù) 、組織 、項目、職級、評價和敘事中，被反復(fù)重新定義 。今天你屬于這個團隊，明天可能被調(diào)整到另一個團隊；今天這個項目是核心，明天可能變成邊緣；今天你被稱為骨干， 明天可能因為業(yè)務(wù)變化變成冗余成本。

這種狀態(tài)最大的特點， 是不穩(wěn)定。人很難長期扎根在某項具體技藝、某個穩(wěn)定團隊或某種清晰身份上。組織要求你保持流動性、適應(yīng)性和可重組性， 但人的內(nèi)心又需要連續(xù)性、確定性和意義感。 當組織越來越液態(tài)， 人的身份也會隨之漂移。

所以，“液態(tài)人 ”不是說大廠人沒有能力，而是說他們常常處在一種不斷被重新命名的位置中。他們需要持續(xù)適應(yīng)變化，卻很難形成穩(wěn)定的自我敘事。這也是許多大廠人感到疲憊的重要原因，不只是工作量大， 而是自我始終處在不確定之中。

需要強調(diào)一下， 我個人眼中的流動性本身并非絕對負面。流動本身也是發(fā)展的一種表征， 它也可能帶來新的機會、新的學(xué)習(xí)空間和新的協(xié)作方式 。問題在于， 當流動性變成一種單向要求， 也就是組織可以不斷重組個體， 而個體卻很難積累穩(wěn)定身份和長期價值時，人的不確定感就會被持續(xù)放大。真正值得討論的， 不是組織能不能變化， 而是變化之中是否還給人留下形成能力 、尊嚴和意義感的空間。

南都：書中為何提到大廠偏好安全人 、表演型人格和可預(yù)測的員工？

席凡君：大廠并不一定公開說自己偏好“安全人 ”，但大型組織在運行中確實更容易獎勵那些可預(yù)測、可解釋 、可管理、可被放心使用的人 。原因很簡單， 組織規(guī)模越大， 管理者越難直接判斷每個人的真實貢獻， 于是就會依賴一些外顯信號。比如表達是否清晰，匯報是否穩(wěn)定，是否懂得組織語言， 是否能讓上級安心， 是否能在關(guān)鍵場合呈現(xiàn)出符合期待的狀態(tài)。

這就解釋了為什么敘事能力、表達能力和一定程度的表演能力會變得重要。大廠不是只看你做了什么，也看你如何解釋自己做了什么。很多真實貢獻，如果不能被組織識別、包裝和傳播，就很容易被低估。相反，一些并不一定創(chuàng)造了最大價值的人，如果更懂得組織敘事，更擅長管理可見性， 就可能在評價系統(tǒng)中占據(jù)優(yōu)勢。

這對內(nèi)向的人、專注解決問題的人，或者不擅長自我包裝的人可能會顯得看似不公平。但這并不意味著他們沒有生存和價值展現(xiàn)空間。關(guān)鍵在于， 他們需要意識到，大廠評價系統(tǒng)并不天然等于真實價值系統(tǒng)。一個人既要保留自己的專業(yè)能力，也需要最低限度地理解組織如何識別價值。否則， 他可能明明做了很多重要工作，卻在組織中處于不可見狀態(tài)。

當然這不是鼓勵大家都去表演和否認表達能力的重要性。任何組織都需要溝通，也需要人把復(fù)雜工作解釋清楚。真正的問題在于，當表達能力壓倒了真實能力，當可見性替代了真實貢獻， 當安全感成為最重要的評價標準， 組織就容易獎勵那些最能適應(yīng)評價系統(tǒng)的人，而不一定獎勵最能解決問題的人。

南都：AI到來之后，大廠病會被緩解，還是會被進一步自動化和數(shù)據(jù)化？

席凡君：AI 與組織的關(guān)系，是一個正在發(fā)生的問題。我現(xiàn)在也仍然在持續(xù)觀察和思考。事實上，《大廠病》最初成書時， 完整稿件大約二十四萬字， 最后定稿過程中刪去了將近五萬字， 其中相當一部分就涉及AI與組織 、AI 與勞動 、AI 與大廠結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系。當時刪去這些內(nèi)容，是因為相關(guān)變化還在快速展開，我不希望在判斷還不充分時過早下結(jié)論。

現(xiàn)在回看，這個決定有讓我糾結(jié)的地方。有些當時的判斷，后來在現(xiàn)實中得到了某種印證；也有一些判斷，現(xiàn)在看可能需要修正。尤其是最近半年，AI技術(shù)和應(yīng)用的推進速度非?？?，它對組織結(jié)構(gòu)、勞動分工、管理方式和職業(yè)身份的影響， 已經(jīng)變得越來越明顯。所以，我也在和出版社溝通，希望在新書相關(guān)活動中， 對AI 與大廠之間的問題做一些更集中的討論。

但就目前來說， 我仍然不傾向于簡單地說，AI 一定會緩解大廠病， 或者一定會加重大廠病。

AI是工具， 但它會嵌入既有的組織結(jié)構(gòu)中。它最終產(chǎn)生什么后果，取決于組織如何使用它。

目前看，如果一個組織本來就高度依賴流程、指標、數(shù)據(jù)和可替代性，那么AI很可能會進一步強化這種傾向。人的工作會被拆得更細，過程會被記錄得更多， 評價會變得更數(shù)據(jù)化。比如代碼提交頻次 、響應(yīng)速度、文檔產(chǎn)出、會議參與度， 都可能成為組織判斷人的信號。這樣一來，“安全人 ”的定義可能從“讓領(lǐng)導(dǎo)安心 ”，變成“讓系統(tǒng)看見穩(wěn)定輸出 ”。

但AI也可能暴露一些原有流程的荒誕。過去很多人力被消耗在機械匯報、重復(fù)整理、格式化表達和低效協(xié)調(diào)中 。AI如果用得好， 確實可能把人從這些低價值勞動中釋放出來，讓人回到更需要判斷、創(chuàng)造和真實溝通的部分。

所以關(guān)鍵問題不是AI 本身， 而是組織有沒有能力重新理解人的價值。如果 AI只是被用來加強監(jiān)控、壓縮成本、量化一切， 那么大廠病會更加自動化。如果 AI 被用來減少低效流程，釋放人的判斷力和創(chuàng)造力， 它才可能成為組織改良的機會。這個問題仍在進行之中，也需要持續(xù)觀察，而不是過早給出一個簡單結(jié)論。

采寫：南都N視頻記者 黃茜