理想汽車（2015.HK）正在下一盤大棋。

6月15日，理想汽車向三名核心高管拋出3500萬份購股權(quán)，但這一次，股份不是“到時間就給”，而是必須等公司港股市值沖上1萬億港元才能全部兌現(xiàn)——從2000億港元到1萬億港元，五個臺階，缺一個都拿不到。與此同時，公司向包括一名董事及99名員工授予555.72萬份受限制股份單位。

從“時間歸屬”到“市值綁定”，理想汽車的激勵邏輯正在發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變：管理層的錢包，從此和股價牢牢綁在一起。

五個層級直指萬億港元市值

根據(jù)公告，6月15日，理想汽車完成了兩項股權(quán)激勵操作：

第一項：購股權(quán)授出。根據(jù)2020年計劃，公司向董事李鐵、馬東輝及高級管理人員謝炎三人，合計授出3500萬份購股權(quán)，對應(yīng)1750萬份美國存托股份（ADS），相當于3500萬股A類普通股，占已發(fā)行股份總數(shù)約1.62%。

購股權(quán)的行權(quán)價為每股ADS 14.38美元，取授出當日納斯達克收盤價與前五個交易日均價的較高者。

第二項：受限制股份單位授出。根據(jù)2019年計劃，公司向董事馬東輝及99名員工合計授出555.72萬份受限制股份單位（RSU），占已發(fā)行股份總數(shù)約0.26%。其中馬東輝個人獲授150萬份，其余405.72萬份分配給99名員工。RSU的購買價僅為每份0.1美元。

兩項合計，本次激勵涉及股份占已發(fā)行總數(shù)約1.88%，規(guī)模不算小，但真正值得關(guān)注的不是數(shù)量，而是結(jié)構(gòu)。

理想汽車公告中有一段話，直接點明了這次激勵改革的核心意圖：“本公司正調(diào)整核心管理成員的長期激勵安排，由固定按時間歸屬的獎勵，轉(zhuǎn)為更能使核心管理成員的利益與股東利益及本集團長期表現(xiàn)保持一致的激勵結(jié)構(gòu)?！?/p>

用大白話來說就是：以前高管干滿年限就能拿到股份，現(xiàn)在不行了，必須公司市值漲到指定目標，才能分批拿到股份。

具體來看購股權(quán)的歸屬條件，分為五個層級，如下圖：

也就是說，李鐵、馬東輝、謝炎三人拿到的3500萬份購股權(quán)，要等到理想汽車港股市值沖到1萬億港元，才能全部歸屬。

如果市值只到了6000億港元，那每人只能拿到60%；如果市值始終沒有突破2000億港元，這3500萬份購股權(quán)一份都拿不到。這是一個較為激進的激勵設(shè)計。

以當前數(shù)據(jù)做一個參照：截至公告日，理想汽車的港股市值約為1209億港元。也就是說，對于這三名核心高管而言，他們還未站上第一層級的門檻上，要拿滿全部購股權(quán)，還需要市值再增7.3倍以上。

2018年，特斯拉董事會為馬斯克制作了一個為期10年的長期薪酬方案。方案中，馬斯克要達成12個市值和經(jīng)營目標，全完成了就能拿到特斯拉12%的股票期權(quán)，價值560億美元。

當時外界普遍認為不可能完成，但六年后回頭看，特斯拉市值確實遠超6500億美元。理想這一步，參考的是同樣的邏輯。

六年后回頭看，如果理想汽車的市值真的站上了1萬億港元，這篇公告會被翻出來，標題會變成：“中國版馬斯克薪酬方案，大獲全勝?！?/p>

真金白銀的利益綁定

鰲頭財經(jīng)認為，理想汽車選擇在2026年年中推動這次激勵改革，背后有清晰的戰(zhàn)略考量。

第一，行權(quán)價定在授出當日市價，ADS價格14.38美元，行權(quán)價也是14.38美元，意味著這批購股權(quán)目前是“平價”狀態(tài)，沒有折價優(yōu)惠。

公司不是在低點“送福利”，而是在當前價位設(shè)定了一個需要股價繼續(xù)上漲才能兌現(xiàn)的“對賭”。這對股東來說是好事——管理層是在“用真金白銀的未來收益押注公司增長”。

第二，核心管理層的激勵結(jié)構(gòu)調(diào)整。公告特別提到，馬東輝的RSU授出數(shù)量已經(jīng)“相應(yīng)減少”，以反映從固定時間歸屬向市值掛鉤的轉(zhuǎn)變。

這其實是一個重要調(diào)整，過去那種“到時間就給股份“的模式，容易讓管理層在股價下跌時依然獲利，與股東利益并不完全一致。新的設(shè)計讓管理層只有在股價上漲、市值增長時才能真正賺到錢，利益綁定更加直接。

第三，這也是對行業(yè)趨勢的回應(yīng)。近年來，蔚來、小鵬、理想三家新勢力都在不斷優(yōu)化股權(quán)激勵結(jié)構(gòu)。從固定歸屬到績效歸屬，從時間維度到市值維度，這不是理想一家的選擇，而是整個行業(yè)在成熟過程中的共同進化。

這次激勵設(shè)計最大的亮點在于“真金白銀的利益綁定”。過去很多公司的股權(quán)激勵，本質(zhì)上是“金手銬”——你走了就拿不到，但不管公司股價漲跌，到了時間你就能拿到。

這種模式下，管理層和股東的利益在熊市中是割裂的。理想汽車這次把購股權(quán)和市值目標直接掛鉤，等于告訴市場：我們的核心團隊，只有把公司市值做上去，自己才能賺到錢。這是一種更健康、更透明的激勵邏輯。

理想汽車的激勵體系，過去一直有清晰的時間分層：短期激勵看年度，和當年KPI掛鉤；中期激勵看3到5年，和戰(zhàn)略周期綁定。但這一次，公司直接把時間軸拉到了10年——購股權(quán)的行使期截止2036年6月15日，整整十年。

把行權(quán)期拉到10年，等于告訴三名核心高管：你們不能只看今年明年，你們要為這家公司的下一個十年負責。

正是因為長，這份激勵才有分量。如果行權(quán)期只有三年，管理層可以靠短期拉升股價套現(xiàn)走人。十年的鎖定期，意味著你今天拿到的每一份購股權(quán)，都必須用未來十年的真實價值來兌現(xiàn)。

此外，嚴格的追回機制也值得肯定。無論是購股權(quán)還是RSU，一旦因嚴重違規(guī)、違反競業(yè)協(xié)議或損害公司聲譽而被終止，已歸屬和未歸屬的部分全部沒收，已經(jīng)拿到的股份也要退回來。這種“獎懲分明”的設(shè)計，能有效約束管理層的短期行為。

理想汽車這次股權(quán)激勵改革，方向是對的。從“時間驅(qū)動”到“市值驅(qū)動”，這是一家成熟公司應(yīng)有的激勵進化。它向市場傳遞了一個清晰信號：管理層對公司長期價值有信心，并且愿意用自己的收益來為這份信心背書。

把信心寫進合同，用十年期的合約做背書。這比任何路演上的表態(tài)，都有分量。