山東
我原來以為員工“隨時準備跑路”的態(tài)度是錯的，不職業(yè)，不敬業(yè)，不專業(yè)，但后來跟很多年輕人聊了后發(fā)現他們這樣做也是情有可原。
有的年輕員工真的是很想找份穩(wěn)定的工作長期干下去，但基本不可能實現，為什么？
這跟時機有很大關系。
舉個例子，如果你在1999成為一家創(chuàng)業(yè)公司的“18羅漢”之一，那在當時的人們看來你就錯了，不如去當老師當公務員，找個旱澇保收的鐵飯碗最明智。
但事實上你做了人生回報率最高的一個決策。
那么，你要是在2026進入這家公司呢？
彼一時此一時。什么都在變，變化是永恒的主體。
同樣一家公司你在它的幼苗期加入，還是在它的成熟期加入，投入產出比、個人成長和收益等截然不同。
很多功成名就的高管會感嘆如果按照公司現在的招聘標準，他們不可能被錄用。這里的意思就是時機——在恰當的時間遇到恰當的人非常關鍵。
還有就是對后來的人來說，他們需要面對更高的要求但收益要低，他們比之前的人更聰明更有能力，付出勞動也可能更多，但他們確實錯過了最佳機會。
簡單而言就是公司越早進入拿錢越多，越晚進入拿錢越少。
當然這并非是個公平不公平的問題，畢竟前面的人承擔了風險，他們一開始也不能確信公司會取得巨大的成功，自己也許是跟了大忽悠，最后白白浪費幾年青春。
而且成熟公司一切都是規(guī)范化的，員工的待遇是按照市場價格來調節(jié)，不跟創(chuàng)業(yè)團隊成員比的話，那他們的報酬是公平的。
公司用人本來就是公平交易，雙向選擇，員工付出勞動價值，貢獻必須大于成本，而公司付出薪酬、晉升、機會等待遇。不管哪一方不滿意都可以選擇終止合作。
人才是流動，公司也是“鐵打的營盤流水的兵”，何況天下沒有不散的筵席，什么合作關系可以永久呢？
有時候我們只能顧當下，今朝有酒今朝醉，將來的事將來再說。
為什么說老板的良心只對少數人開放？
這其實也是一種“公平”，人畢竟是有血有肉的人，老板明知道把所有一切當成工具來對待和使用是有利于自己和成功的，但人非草木孰能無情，早期團隊成員既然愿意相信他，能夠與他同舟共濟，那他也自然會視這些人為榮辱與共的兄弟。
你看一看，哪個公司沒有元老、功臣？在某種意義上他們是不可取代的，他們跟老板之間有后來員工所難有的信任和情義。
這樣說可能有些狹隘，可在民營企業(yè)中卻大量存在這種“兄弟關系”，哪怕有時候這些老兄弟不合時宜，“性價比”不如年輕的人才，老板也會容忍。
老板也是人，大多數人到了老了的時候就容易心腸軟，比較重視情義。畢竟，珍惜老兄弟也是珍惜過去的自己。
還有就是“良心”也只能對少數人開放，老板總不能對那樣濫竽充數、無才無德的人心慈手軟吧。
公司要生存和發(fā)展就需要有一批中間層，團結就是力量，老板要團結的是那些德才兼?zhèn)涞娜?，這些人跟老板有共同的價值觀和理想追求，他們志同道合，他們愿意奮斗且能夠奮斗。
這些人才是一個團隊的核心，一個公司的中堅力量越大，公司的核心競爭力就越強。不過這個比例不可能太大，對大多數公司來說能夠有50%就頂天了。
畢竟這要看老板的眼界、意愿和能力，還要看行業(yè)的機會，不是每個公司都有很大的空間去吸引和容納大量人才的。
最后，“良心”也是成本，從管理層面講，效率跟“良心”是互斥的，公司不是家，老板跟員工之間不能黏黏乎乎，公事公辦最有效率，關系簡單最清爽。那些管理好的公司都是把員工當成工具利用到極致，一切用KPI和市場反饋說話。這點西方企業(yè)已經樹立了典范，反正是優(yōu)勝劣汰嘛，比如馬斯克對員工就可謂“沒用就仍”的態(tài)度，多余的感情是一點都沒有啊，所以他在效率方面做得極好。
唯一的問題在于：人不是任何人的工具，而是自身的目的。
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