云南
“企業(yè)應(yīng)盡可能提高員工薪酬”——當英偉達CEO黃仁勛在臺北國際電腦展上說出這句話時，他不僅是在談?wù)撘粋€管理理念，更是在不經(jīng)意間撕下了一些國內(nèi)所謂企業(yè)家的遮羞布。一邊是英偉達員工1688萬元年薪的工資單引發(fā)熱議，一邊是國內(nèi)某些大老板“留不住人才”、“不能給員工漲工資”的冠冕堂皇的哀嘆，兩相對比，不禁讓人思考：同樣是企業(yè)經(jīng)營，差距何以如此之大？
坦白說，黃仁勛的“高薪論”絕非一時興起，在當前AI浪潮席卷全球的背景下，英偉達作為核心受益者，市值飆升，盈利激增。黃仁勛選擇“盡所能支付最高工資”，既是對市場紅利的合理分配，也是對企業(yè)核心競爭力的清醒認知——芯片行業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。三星向芯片工程師發(fā)放40萬美元獎金，臺積電將分紅增幅提至30%，都在印證“高薪留人”已成為行業(yè)新常態(tài)。
而反觀國內(nèi)，某些企業(yè)家一邊抱怨“留不住人才”，一邊卻對提高員工薪酬百般推脫。他們振振有詞地談?wù)摻?jīng)營壓力、成本控制，卻對自身的低效管理、戰(zhàn)略失誤避而不談，更讓人佩服的是，多年前還有大BOss那一本正經(jīng)的“大局觀言論”，搞得好像一旦他家漲工資，其他企業(yè)家就會活不下去，集體跳樓似的。其實本質(zhì)上，不過是先富起來的這批人更熱衷于資本運作罷了。
當黃仁勛這樣的企業(yè)家把高薪視為企業(yè)發(fā)展的動力而非負擔時，國內(nèi)某些企業(yè)家卻把低薪當作“管理有方”的證明，這種思維上的差距，或許比技術(shù)上的差距更令人擔憂。相信很多人也會想起網(wǎng)上廣為流傳的馬斯克希望中國高管對下屬好一點的例子吧？其實很多時候，真正可惡的“拿摩溫”貌似是我們的同胞，而非傳說中的資本家。
在我看來，黃仁勛的言論雖然是一面鏡子，照出了國內(nèi)很多企業(yè)家的真身，但終歸是喚不醒故意裝睡的那批人的。當無數(shù)人在媒體上抱怨“留不住人才”的時候，不如反思下自己是否真正尊重人才的價值，尊重勞動者朝九晚五甚至遠超996的付出。與其尋找各種“不能漲工資”的借口，不如思考如何提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。
或許經(jīng)營企業(yè)從來不是一場比誰家開的平均工資更低的競賽，而是一場比誰更能激發(fā)人才潛能的遠征。在這個意義上，黃仁勛的“高薪論”不只是一堂管理課，更是一堂關(guān)于企業(yè)家精神與社會責任的公開課，只是可惜，國內(nèi)未必會有幾個企業(yè)家聽得進去，哈哈。
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