當NASA阿爾忒彌斯2號任務的獵戶座飛船劃破天際，人類在時隔半個多世紀后終于重返月球軌道。這次任務的四位宇航員——來自美國的里德·懷斯曼、維克多·格洛弗、克里斯蒂娜·科赫，以及來自加拿大的杰里米·漢森，成為全球矚目的焦點。

一個對中國某些企業(yè)極具諷刺意味的事實是：這四位肩負人類航天重任的精英，年齡恰好分布在47至50歲之間——懷斯曼48歲，格洛弗47歲，科赫50歲，漢森50歲。

這一年齡層，在航天領域，是經(jīng)驗、判斷力與定力完美融合的黃金時期。他們擁有足夠的時間積累，對復雜的航天系統(tǒng)了如指掌；他們經(jīng)過無數(shù)次模擬與實戰(zhàn)的洗禮，能在千鈞一發(fā)之際做出最準確的判斷；他們內(nèi)心沉穩(wěn)，面對未知與風險，展現(xiàn)出常人難以企及的定力。NASA選擇他們執(zhí)行如此關鍵的任務，正是對他們在這個年齡段所達到的職業(yè)巔峰狀態(tài)的最高肯定。

然而，在國內(nèi)許多行業(yè)，甚至是一些聲名赫赫的互聯(lián)網(wǎng)大廠和科技企業(yè)，卻將35歲設置為員工的“生死線”。35歲??！這種做法不僅是對個體價值的粗暴漠視，更是對社會寶貴人才資源的巨大浪費，其荒唐程度，在阿爾忒彌斯2號的四位“高齡”宇航員面前，顯得尤為刺眼。

35歲，在許多企業(yè)的招聘標準中，仿佛成了一道不可逾越的鴻溝。這些企業(yè)盲目追求“年輕化”，認為年輕人更具活力、更能加班、人力成本更低，卻選擇性忽視了中年員工所具備的深厚底蘊和穩(wěn)定價值。

一份2023年發(fā)布的《中高齡程序員生存狀況報告》顯示，超過60%的35歲以上技術人員曾遭遇求職困難，其中近三成被迫轉(zhuǎn)行或離開熱愛的技術崗位。某知名互聯(lián)網(wǎng)公司曾公開招聘“資深架構師”，崗位要求寫著“精通分布式系統(tǒng)設計”，卻在年齡一欄赫然標注“不超過35歲”，引發(fā)業(yè)內(nèi)一片嘩然與嘲諷。這種自相矛盾的要求，暴露了企業(yè)短視的人才觀。

這種短視行為，不僅讓許多優(yōu)秀人才在黃金年齡面臨失業(yè)或轉(zhuǎn)行的困境，也導致了企業(yè)自身人才梯隊的斷裂。一個健康的企業(yè)，應當是老中青結(jié)合，各展所長。年輕員工帶來創(chuàng)新與活力，中年員工則提供經(jīng)驗與穩(wěn)定。將35歲一刀切，無異于自斷臂膀，削弱了企業(yè)的核心競爭力。

放眼國際，許多發(fā)達國家的企業(yè)和組織，并不將年齡作為衡量員工價值的唯一標準。他們更看重的是員工的綜合能力、經(jīng)驗和貢獻。例如，在美國硅谷，許多科技公司的創(chuàng)始人和核心技術人員都是在中年甚至更晚的年齡才取得重大突破。蘋果公司的聯(lián)合創(chuàng)始人史蒂夫·喬布斯在47歲時帶領蘋果推出了改變世界的iMac；亞馬遜的杰夫·貝索斯在54歲時將公司帶向了新的高峰。他們憑借多年的積累和沉淀，不斷推動技術創(chuàng)新和行業(yè)發(fā)展。

相比之下，國內(nèi)一些企業(yè)將35歲設置為“生死線”的做法，顯得尤為短視、無知和荒唐。這種做法不僅違背了人才成長的客觀規(guī)律，也與社會發(fā)展的趨勢背道而馳。當NASA敢于將人類重返月球的重任交給平均年齡48歲的“老將”時，我們的企業(yè)卻在為“35歲該不該裁員”而爭論不休，這本身就是一種巨大的反差。

我們應當從阿爾忒彌斯2號宇航員的例子中汲取智慧，重新審視對人才價值的認知。一個成熟的社會和企業(yè)，應當為不同年齡段的人才提供公平的發(fā)展機會，讓每個人都能在合適的崗位上發(fā)揮自己的最大價值。只有這樣，我們才能避免人才的浪費，推動社會的持續(xù)進步和繁榮。

我們已經(jīng)浪費了多少人才？這個問題值得我們每一個人深思。

希望更多企業(yè)摒棄短視的“35歲生死線”，尊重每一個年齡段的人才，共同創(chuàng)造一個更加包容、更加進步的社會。

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